美国劳动争议处理制度是伴随着70年前美国社会大骚乱而诞生的。当时，频发的劳动争议并没有通过法庭或者谈判和调解解决，而是常常以街头抗议或大型甚至激烈的罢工等形式爆发。1933年，美国各地发生停工事件高达1856起，严重波及并影响到美国经济的支柱领域，并使美国几座城市陷入街头暴力活动的泥潭。1935年，美国国会通过《国家劳动关系法》，保护工人建立并参与工会活动或不参与工会活动的权利，调整工会与雇主的关系，鼓励通过工会与雇主的集体谈判解决双方的争端。同年，国会通过成立国家劳动关系委员会，作为独立的联邦机构负责执行和实施国家劳动关系法，以保证雇员可以行使自己的权利，保护他们和公众免受不公平劳工行为的伤害。

　　国家劳动关系法通过12年后，美国国会进一步确定，集体谈判双方可以使用一个站在中立立场的帮手，以公平地向工会和公司管理层提供帮助。国会基于此种考虑，与当年成立联邦调停调解局（FMCS），联邦调停调解局以一个由调解人组成的团队和第三方的中立身份随时向劳动者和管理层提供调解服务，帮助工会和雇主解决双方的合同争议。各州效仿也建立了本州的调停调解机构。自此，美国劳动争议处理制度的基础框架业已形成。

　　二、美国劳动争议处理制度的基本框架

　　雇主和雇员代表之间通过谈判协商解决争端，政府则通过使用调解、中介服务的方法帮助雇主和雇员代表在解决工资、工时和劳动条件等问题达成或维持协议，是美国劳动争议处理制度的基本政策。当事人也可以自愿选择通过民商仲裁解决纠纷。美国国家劳动关系法规定，减少劳工纠纷时雇员、雇员代表和雇主的共同责任。各方应尽一切努力制定和维持合理的有关工资、工时、工作条件的协议，对协议的修改要有合理的解释。在对协议条款和协议的实施产生纠纷时，任何一方应尽快要求会面，双方应尽最大努力尽快解决纠纷。如果解决不了，联邦调停调解局及其地区办公室应尽快组织会议，实施调解，以帮助解决纠纷。

　　美国的劳动争议制度包括调解和仲裁以及法院审理三个层次。调解是由劳动关系双方当事人自愿选择的，仲裁则是由双方当事人在集体合同或个人劳动合同中约定的，而不是法律规定的必经程序（邮政、铁路、航空公司属于例外，美国《邮政雇员法》和《铁路劳动法》规定，这些部门发生劳动争议必须经过调解）。调解与仲裁都是由中立方作出的，其中联邦调停调解局及其地区办公室派出的调解员尽管有政府雇员的身份，但在调解中则完全处于中立的立场。联邦调停调解局的调解是免费的。双方当事人也可以找第三方做调解，但第三方与联邦调停调解局持中立立场不同，可能带有某种倾向。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解，调解的成功取决于双方当事人接受的程度，调解本身不具有约束力；而仲裁员则以私人和独立的身份实施仲裁，其裁决的结果是终局的，对双方当事人具有约束力。当事人一方可以就仲裁裁决向法院起诉，但除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊。越权等违反法律的行为，否则其作出的裁决法院通常会予以维持。由于仲裁与法院相比，具有实效快（法院审理一起劳动争议一般要花数年时间）、费用低（有的案件在法院花几百万美元还打不完），以及仲裁员属专家型、熟谙劳动法律法规，而法官则未必是专家等原因，目前美国绝大多数雇主和工会在集体合同中约定发生争议由仲裁裁决，个别的没有约定，出现争议则通过联邦巡回法院审理解决。非工会雇员即个人劳动合同出现的劳动争议（亦即就业争议），传统上由法院审理解决，目前这种状况正在改变。

　　三、企业内部劳动争议处理程序

　　美国的劳动争议处理制度重在从企业层面通过集体谈判和协商解决劳动纠纷。为保证企业内部的申诉得到公正处理，越来越多的美国公司主要是没有工会的公司，建立了同事核实委员会或审查团，全部或部分由企业雇员组成，参与内部申诉程序的某个环节。同事核实委员会通常是参与解决更为严重的争议（如解雇雇员或重要的索赔等）。一个企业内部解决劳动争议的典型程序如下图：

　　雇员向工长或监管提出口头申诉→经雇员或工会签名的书面申诉→ 工长或监管对申诉作书面答复→倘对答复不满，雇员或工会可向所在部门领导或经理上诉→ 部门领导在短期内应予答复→对上述不满意，雇员或工会可向工厂经理或其代表上诉→ 雇主将对申诉作出书面答复→任然不满意，雇员或工会将根据雇主的人事政策或惯例或集体谈判协议采取下一步措施→可能是调解、仲裁、同事审查或这些程序的综合

　　依据集体合同与个人劳动合同的差异，美国的劳动争议处理制度分为两大类，一类是雇员属工会会员的，由工会代表与雇主签订集体合同保障双方当事人的权利，另一类是雇员属非工会会员的，则由个人与雇主签订劳动合同。按照现行制度，前者引发的劳动争议由联邦法律主要是国家劳动关系法调整，联邦调停调解局侧重对这类集体谈判争议实施调解；后者引发的劳动争议由各州立法调整，出现非集体争议即个人劳动争议通常通过法院审理以及仲裁裁决。目前在美国，劳动者参加工会的比例由最高时的33%下降至12%左右，集中在制造业和政府雇员中。越来越多的劳动者没有参加工会，涉及个人雇员索赔的诉讼正在迅速增长，每年高达数百万件。如今越来越多的雇主与劳动者在签订劳动合同时也约定选择仲裁作为解决劳动争议的途径。联邦调停调解局在调解集体争议的同时，也在努力尝试调解这类非集体争议。

　　联邦调停调解局对集体合同争议的调解，不仅是就争议本身的调解，还有所谓预防性调解。美国国家劳动关系法规定，企业工会或管理层在集体合同到期前30天必须通知联邦调停调解局，说明他们有意进行重新谈判。联邦调停调解局的调解员逐一与各方取得联系，通过调解协助双方在合同到期前达成协议。2003年10月1日至2004年10月1日，美国全国共有26526份集体合同到期。由于调解是自愿的，联邦调停调解局的调解员参与了其中5000份集体合同的谈判，在调解员协助下解决争议的达80%。而根据联邦调停调解局底特律办公室介绍。95%的劳动争议案件可以通过调解解决，只有大约5%是案件进入仲裁。

　　劳动争议是否进入仲裁程序，是由双方当事人在集体协议或者劳动合同约定的，一旦约定仲裁就意味着双方当事人自愿放弃了诉权。美国的仲裁员是独立的个人，仲裁员资格没有法律规定，可以是专职，也可以是兼职，考察中我们了解到，许多仲裁员是由律师、教授、法官转行的。值得关注的是，仲裁员的遴选即由谁来实施某起劳动争议案件的仲裁，是由双方当事人协商确定的，而不是由政府机构或某一方单方面确定的。美国仲裁员协会负责为仲裁员提供有偿服务（须缴纳每年300美元会费），同时会谨慎地向劳动争议双方当事人提供合适的会员名单供其选择，联邦调停调解局也可以推荐仲裁员名单备选。目前全美共有1200名仲裁员，仲裁费因地区不同有所差异，波士顿地区仲裁费为每天1000美元。一般为每天700-800美元。据介绍，审理一起劳动争议大约需要三天，仲裁费3000美元左右。

　　由于调解的结果双方都满意（双方在底线以上的让步促成新的协议），而仲裁的结果可能一方满意一方不满意，甚至双方都不满意，再加上仲裁费、律师费等费用昂贵，因此绝大多数雇主和雇员以及工会愿意在调解程序中解决问题，很少选择仲裁。

　　为促进劳动关系的改善，避免和减少劳动纠纷，美国在国家一级建立了劳动关系委员会，由总统任命的12人组成。其中管理界与劳工界各有六名杰出人才出任。其职责是提出避免劳动纠纷的建议，对国家和公共福利有重大影响的争端解决提供意见和咨询。同时，在企业、地区和行业也建立劳动关系委员会，由雇主、雇员和代表雇员的劳动组织共同组成。其职责是改善劳动关系，增强尊重双方利益的有益的对话。联邦调停调解局及其地区办公室将对企业、地区和行业劳动关系委员会成员进行培训，帮助他们掌握集体谈判技巧以及预防和管理冲突的能力，目前在于企业一级解决劳动争端。为鼓励企业、地区和行业建立劳动关系委员会，国家劳动关系法中规定对委员会给予必要的拨款。

　　四、美国劳动争议处理制度的基本特点

　　美国劳动争议处理制度的形成有其深刻的政治、历史、文化和经济背景，其中一个重要的背景就是，随着战后经济的高速持续发展和工人工资、生活福利的大幅提高，工会与资方的关系已经由历史上主要表现为对立，转变为今天更多体现为合作。正因为如此，劳动关系才可能更多地通过谈判协商、辅之以调解以自我调整。联邦调停调解局提供的数字显示，过去的5年间，以罢工和关厂的方式进行的停工从1999年的411起下降至2004年的271起。通过考察，我们认为美国的劳动争议处理制度有以下四个鲜明的特点：

　　其一，突出预防与调解，注重在企业层面解决劳动争议。

　　美国国家劳动关系法规定，减少劳动纠纷是雇员、雇员代表和雇主的共同责任。这是劳资双方的法定义务，也是在企业层面解决劳动争议的法律依据。在企业内部目前已经或者正在形成一种劳动关系自我调节机制，不仅有劳动关系委员会作为劳资对话的平台，而且形成了雇员申诉的正当途径和程序，并有同事核实委员会参与雇员申诉程序，保证申诉得到公证处置。

　　在企业外部，联邦调停调解局及其地区办公室不仅派出调解员参与企业具体劳动争议的调解（如果双方当事人自愿接受的话），而且开展预防性调解，即在劳资双方集体协议谈判过程中提前介入，协助双方促成协议；或者在双方出现争端苗头时，应邀介入调解，促成争议化解。

　　与此同时，为增强企业内部解决劳动争议的能力，联邦调停调解局及其地区办公室还对企业劳资双方开展有针对性的培训，培训包括四个方面内容，分别是知识类，包括法律常识、企业技巧；联系能力，即与同行、上级以及管理或者代表的工人联系的能力；管理冲突的能力，包括实行所谓"门户开放"政策，即办公室呈开放式，及时与冲突各方面对话等。

　　显然，在企业内部建立这样一种机制，企业外部又有政府作为中立方的调解与培训，必然会使日常大量的劳动争议得以在企业层面通过谈判协商乃至调解解决。

　　其二，差异化、多样化的劳动争议处理方式。

　　美国的劳动争议处理制度在管辖上体现出联邦和州分权即差异化的方式，从企业来说，年销售额为50万美元以上的企业适用联邦法律调整，年销售额50万美元以下的企业适用州法律调整；从雇员是否参加工会来说，属于工会即有集体合同的雇员与企业发生的争议适用州法律，从劳动争议处理方式来看，劳动关系双方当事人可以约定选择仲裁或者法院作为解决双发争议的途径；从集体合同与个人劳动合同的管理上看，法律规定集体合同到期前30天内必须通知联邦调停调解局，而对个人劳动合同则无法律规定。

　　对于邮政和铁路（包括航空公司）两大行业的劳动争议，国会专门制定有专项法律，规定这些部门发生劳动争议必须先做调解。

　　美国劳动争议处理制度的多样化，体现在最大限度地尊重双方当事人的意愿，或调或审或裁，均由双方当事人协商确定。而包括企业内部建立的劳动关系委员会这一劳资双方沟通与对话的平台、建立和畅通雇员申诉通道、建立劳资双方谈判协商机制，以及企业外部中立方的调解、对劳资双方相关人员的培训，直至独立的不受任何一方和政府约束的仲裁，则为各类不同的处理模式创造了条件。

　　此外，包括企业、地区和行业劳动关系委员会以及仲裁员协会和仲裁员在内的非政府组织或个人以不同方式参与劳动争议处理过程，也是劳动争议处理制度多样化的体现。

　　其三，仲裁个人化与社会化，保证仲裁裁决的独立与公正。

　　在美国的劳动争议处理制度中，如果把调解员比作是"说客"旨在说合双方当事人坐下来通过谈判协商达成协议的话，那么，仲裁员的角色则更像"法官"，因为他作出的裁决是终局的，具有法律约束力。美国劳动争议的仲裁员均为独立的个人，不代表政府或者某个团体的立场，独立办案。而仲裁员的遴选则体现出社会化，需要双方当事人的共同确定。办案实践中显示出来的水平和信誉度，往往是某个仲裁员能否获得双方当事人确认的重要标准。一些仲裁员由于办案公正，深得劳资双方认可，信誉度很高，因此接受仲裁的案件也多。波士顿一名仲裁员称其手上的案件已经排到2006年5月。事实上，一些大公司都有几个劳动双方属意的仲裁员，一旦需要时则可直接聘请。社会化的遴选方式，无疑会迫使仲裁员努力掌握专业知识，严格依法办事，提高办案质量，非如此将很难得到客户的认可。

　　仲裁员的个人化与社会化，适应了美国劳动争议处理的需要，也使这一"准司法"程序免受各方干扰，确保仲裁员独立办案，公正裁决。

　　其四，仲裁终局制凸显了劳动争议处理制度的高效。

　　在美国劳动争议处理制度中，仲裁裁决为终局裁决具有法律约束力，除非仲裁员在办案过程中有违法行为，否则法院不会推翻仲裁员的裁决。事实上，很少有被法院推翻的仲裁裁决。美国最高法院解释中规定，法院要非常尊重仲裁裁决，只授权进行有限的司法审查。目前仅有1%-1.5%的仲裁裁决被上诉至法院，其中极少数被推翻。劳动争议处理中的仲裁终局制，减少了双方当事人的诉累，把因劳动争议给当事人尤其是企业造成的经济损失降到最低程度。

　　衡量劳动争议处理制度的成功与否，一个重要的保准应当是处理时效长短。道理很简单，劳动争议与一般民事案件的最大区别在于，前者直接影响到企业的经济生活，集体争议尤甚。同时因工资报酬、职业伤害、随意解雇等引发的劳动争议，对劳动者的伤害及其严重后果甚至是致命的，繁琐、拖沓的处理程序对劳动者来说则可能是进一步的伤害；而后者往往局限于原被告双方，影响相对较小。冗长的劳动争议处理程序无疑给双方当事人带来巨大的人力和物力负担，而仲裁终局制则使缩短劳动争议处理实效成为可能。